Особенности подбора персонала в сфере финансов и бухгалтерии. С чего начинается поиск персонала в компании? У Вас расширение, ушел человек, или Вы его сами уволили в связи с профессиональной непригодностью – итак, у Вас открылась вакансия. Спрос на специалистов в сфере финансов и бухгалтерии на рынке труда превышает предложение, и найти хороших сотрудников и настоящих профессионалов своего дела не так уж просто. А уж создать коллектив, где каждый работает «не за страх, а за совесть», и атмосфера тому благоприятствует, - задачка посложнее теоремы Ферма. Но есть люди, которые помогут Вам ее решить - это менеджеры по подбору персонала и рекрутеры. Как должно работать рекрутинговое агентство, мы узнали в 1991 году. Но если оглянуться в глубь веков, то окажется, что профессия как таковая появилась еще в незапамятные времена. Правда, тогда таких слов, как "рекрутер" и "менеджер", еще не знали и называли специалистов соответствующего профиля по-простому – "вербовщик". Рекрутинговые же агентства возникли в Европе и Соединенных Штатах после окончания второй мировой войны. В Эстонии же они появились чуть больше десяти лет назад и в соответствие с мировой практикой занимаются сейчас подбором ("рекрутментом") высоквалифицированного персонала. Так кто же такие рекрутеры, или менеджеры по подбору персонала? Менеджер по подбору персонала умеет досконально выяснить у клиента пожелания относительно кандидата на вакансию, предположим «главный бухгалтер», и из энного количества кандидатур найти если уж и "не идеал", то во всяком случае наиболее подходящего требованиям работодателя соискателя: по уровню образования, предыдущему профессиональному опыту, с положительной мотивацией к работе в данной компании, который успешно впишется в коллектив. Далее менеджер согласовывает пожелания потенциального работодателя с выбранным соискателем, знакомит того и другого и далее всячески способствует налаживанию взаимопонимания. За что и получает денежное вознаграждение. Чтобы работа была успешной и клиенты оставались довольны, рекрутер должен обладать определенными качествами. Прежде всего, он должен быть «ученым малым», но «педантом» - разбираться в специфике профессий, детально понимать требования работодателя в сфере бухгалтерии и финансов, по которым ведет отбор, знать конъюнктуру рынка труда, его структуру, динамику развития и иметь обширные личные связи в профессиональных кругах. Он должен быть тонким психологом, чтобы проанализировать совместимость работодателя и кандидата и компетентно оценить деловые и профессиональные качества соискателя вакансии. Для этого используются профессиональные и психологические тесты, методики структурированного интервью и оценки кандидатов. Ну, и куда же рекрутеру без общения? Ему на роду написано общаться с огромным количеством людей, вести переговоры, помогать людям вырабатывать взаимоприемлемую позицию. Но рекрутер должен обладать не только даром убеждения, но и очень внимательно слушать и слышать, одним своим видом внушать доверие обеим сторонам и сохранять конфиденциальность информации. Работодатель посвящает рекрутера в некоторые секреты своего бизнеса, кандидат — в деликатные подробности своей биографии. Одним словом, успехов на этом поприще добиваются всесторонне образованные, зрелые личности. Чем выше уровень образования, тем шире диапазон деятельности рекрутера и его возможностей. Если же говорить о том, на что опирается в своей работе консультант по подбору персонала в сфере финансов и бухгалтерии, то станет ясно, что это весьма специфическая область деятельности. Прежде всего, он, конечно, опирается на базу данных — анкеты сотен кандидатов. От того, в каком состоянии находится эта база данных, зависит половина успеха работы консультанта по подбору персонала в сфере финансов и бухгалтерии. Когда вакансии главных бухгалтеров, экономистов, аудиторов, финансовых директоров и др. постоянно в работе, нарабатывается колоссальный опыт по подбору персонала именно в сфере финансов и бухгалтерии, консультант в курсе самых последних изменений на профессиональном поприще, имеется «золотая база кандидатов», которые проходят собеседование в компаниях различного уровня. Вторая половина зависит от умения рекрутера из множества резюме выбрать именно тех кандидатов, которые, скорее всего, подойдут работодателю. Кроме того, рекрутер сам публикует объявления о вакансии в прессе, а также просматривает объявления кандидатов в поисках наиболее подходящего. Можно только представить, сколько же бумаг приходится перелопачивать, сколько времени поводить за компьютером, скрупулезно сличая и сравнивая анкеты. Согласитесь, такое под силу далеко не каждому мужчине. Получается, консультант по подбору персонала в сфере финансов и бухгалтерии – женская профессия? А почему бы и нет! Женщины аккуратны и педантичны, терпеливы, им лучше, чем мужчинам, удается «бумажная» работа, а уж что касается коммуникабельности – тут слабый пол и вовсе вне конкуренции. Ну, а теперь пора от теории перейти к практике. Так вот, на практике, узнав, что у клиента образовалась вакансия, консультант–рекрутер «снимает заказ». Как правило, телефонный разговор проясняет лишь самые общие положения. Чтобы выяснить детали, нюансы предстоящей работы, с людьми, принимающими решения о найме, нужно встречаться лично. Консультант по подбору персонала в сфере финансов и бухгалтерии должен знать не только общие сведения о предлагаемой вакансии и об уровне зарплаты, ему нужна информация о компании, ее месте на рынке, орг. структуре, коллективе и рабочем месте кандидата; консультант должен понимать, почему работодатель обратился в кадровое агентство. Иначе он просто не поймет заказчика, и может так оказаться, что у рекрутера и его клиента совершенно разные представления о том, какие именно кандидаты нужны на вакантную должность. Вот тут-то рекрутер и должен продемонстрировать свое знание конъюнктуры рынка. Иногда случается, что работодатель хочет нанять опытного главного бухгалтера или аудитора на зарплату секретаря в приемной. Задача консультанта по подбору персонала в сфере финансов и бухгалтерии - аргументировано доказать, что из этой затеи ровным счетом ничего не выйдет, и сориентировать клиента относительно уровня зарплат. Порой приходится убеждать клиента и в том, что для выполнения требуемой работы нужен специалист совершенно другого уровня. После этого начинается поиск по базе данных. Рекрутер старается подобрать кандидатов, которые максимально подходят к вакантной позиции. Чем выше квалификация консультанта-рекрутера, тем лучше он читает "между строк" и понимает, что стоит за той или иной фразой в резюме или анкете. К примеру, ему ясно, что диплом МГУ или МИНХ им. Плеханова "намекает" на солидное базовое образование, а опыт работы в крупной корпорации с мировым именем предполагает прохождение различных профессиональных тренингов, хорошее знание английского языка и т.д. Кроме того, нужно еще внимательно проанализировать, как кандидат подает себя в резюме, стиль и степень грамотности его письменной речи. Следующий этап – собеседование с тем из отобранных кандидатов, кто проявил интерес к открывшейся вакансии. Цель – выявить, соответствуют ли профессиональные и личные качества кандидата требованиям по вакансии, выяснить, чем руководствуется кандидат, заявляя себя на эту позицию, познакомить соискателя с будущей работой, как можно подробнее ответить на его вопросы. Во время собеседования консультант постоянно сопоставляет и анализирует требования клиента и самооценку соискателя. Именно после такого сопоставления рекрутер сможет аргументированно и подробно объяснить клиенту, почему выбор пал именно на этого соискателя. Проанализировав результаты всех собеседовани=